حقيقة.!

أثر التحفيز القيادي على مستوى أداء الفرد بالمنظمات والمنشأت.pdf

للمؤلف: مروان أحمد الحلكي
ملخص الرسالة عنوان الرسالة : أثر التحفيز القيادي على مستوى أداء الفرد بالمنظمات والمنشآت دراسة وتحليل . بحث وإعداد الطالب : مروان أحمد حسين الحلكي . إشراف الدكتور : فيصل العماد . مشكلة الرسالة : إن فقدان تحقيق معادلة وموازنة عناصر التحفيز الأساسية لدى الفرد وتحويلها لعنصر واحد وهو التحفيز الذاتي بتغير السلوك والأنماط الشخصية ،وذلك من خلال وجود قائد ناجح يدير الفريق ويسخر القدرات الداخلية لطاقات خارجية إيجابية لصالح نتائج إيجابية لجميع الأطراف في المنظمة وبيئة العمل , ويعتبر الإخفاق أو التقصير في وجود الحوافز المادية والمعنوية والذاتية ( التحفيز الذاتي ) المناسبة ،والتي يتم دراستها وتطبيقها ومتابعة نتائجها على أداء وسلوك الفرد بالمنظمات تثمر بنتائج سلبية وقصور في الأداء للكيان بكاملة وبالتالي هبوط مستوى الإنتاجية وكذلك عدم تحقيق الأهداف المطلوبة، ولعلنا هنا ننتقل لعملية الإحلال والإعقاب وفقدان العنصر البشري الكفؤ في المنظمة معللين ذلك ببحثهم عن منظمات تكفل لهم الدعم المعنوي والمادي والذاتي في أن واحد أو بطريقة تجعل منهم عنصر بشري فعال ومؤدي في المنظمة وكذلك في المجتمع , وتكمن مشكلة الدراسة في السؤال الرئيسي وهو : ماهو أثر التحفيز القيادي على مستوى أداء الفرد بالمنظمات والمنشآت دراسة وتحليل ؟ فرضيات البحث ( التساؤلات ) : ماهو دور الحوافز المادية لدى سلوك الفرد بالمنظمات والمنشآت ؟ ماهو دور الحوافز المعنوية لدى سلوك الفرد بالمنظمات والمنشآت ؟ ماهو دور التحفيز الذاتي للشخص وتأثيرة على أداءه وإنتاجيته في العمل ؟ ماهو الأثر الذي يظهر على أداء العنصر البشري حيال التوجه الخاطئ في سياسة التحفيز ؟ ماهي الحوافز المقدمة للفرد في المنظمات بمختلف مجالتها لتطوير الأداء وزيادة الكفاءة والإنتاجيه ؟ مامدى فعالية تطبيق التحفيز القيادي ( الذاتي ) من نظيراتها من التحفيز المادي والمعنوي وأثارهما على مستوى أداء الفرد وولائة لجهة العمل ؟ عينة الدراسة : تم إختيار عدد ثلاث شركات بالمنطقة لإجراء الدراسة على الموظفين الذين يعملون بها من مدراء ورؤساء أقسام وقد أختار الباحث بطريقة عشوائية عدد (100) عينة لإجراء الدراسة . منهج الدراسة : إعتمد الباحث في الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي . نتائج الدراسة : الحوافز المادية تستخدم أحياناً للتحفيز القيادي بالمنظمات والمنشآت وذلك من وجهة نظر الموظفين المختارين لعينة الدراسة وجاءت بدرجة ممارسة (أحياناً) . الحوافز المعنوية تستخدم نادراً للتحفيز القيادي بالمنظمات والمنشآت وذلك من وجهة نظر الموظفين المختارين لعينة الدراسة وجاءت بدرجة ممارسة (نادراً ) . الحوافز الذاتية تستخدم نادراً للتحفيز القيادي بالمنظمات والمنشآت وذلك من وجهة نظر الموظفين المختارين لعينة الدراسة وجاءت بدرجة ممارسة (غالباً ) . التحفيز القيادي يستخدم أحياناً بالمنظمات والمنشآت وذلك من وجهة نظر الموظفين المختارين لعينة الدراسة وجاءت بدرجة ممارسة (أحياناً ) ، حيث جاء المتوسط الحسابي العام للبعد الأول (3.11) بانحراف معياري بلغت قيمته (0.58) . لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى دلالة (0.05) في أثر الحوافز المادية لدى سلوك الفرد بالمنظمات والمنشآت تعزى إلى المؤهل الأكاديمي و الدرجة الوظيفية والعمر والعمر الوظيفي والحالة الإجتماعية. توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى دلالة (0.05) في أثر الحوافز المعنوية لدى سلوك الفرد بالمنظمات والمنشآت تعزى إلى المؤهل الأكاديمي والعمر و العمر الوظيفي ، بينما لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى دلالة (0.05) في أثر الحوافز المعنوية لدى سلوك الفرد بالمنظمات والمنشآت تعزى إلى الدرجة الوظيفية و الحالة الاجتماعية توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى دلالة (0.05) في أثر الحوافز الذاتية لدى سلوك الفرد بالمنظمات والمنشآت تعزى إلى المؤهل الأكاديمي و الدرجة الوظيفية و العمر الوظيفي و الحالة الاجتماعية، بينمالا توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى دلالة (0.05) في أثر الحوافز الذاتية لدى سلوك الفرد بالمنظمات والمنشآت تعزى إلى العمر. التحفيز السلبي للموظفين بصورة غير صحيحة ومتساوية لكافة فريق العمل قد تنعكس بشكل سلبي على الأداء العام , حيث أن كل شخص يحفز بشكل مختلف عن الآخر فيما يحفز شخص قد يثبط أخراً . التحفيز الذاتي مقارنة بالتحفيز المادي والمعنوية ( هو الدنمو المحرك ) لهما فمن خلال الدراسة وجدنا بأن هنالك مجموعة تؤثر بها التحفيز المادي وأخرى تؤثر بها التحفيز المعنوي .. ولكن هناك مجموعة لا يحركها سوى التحفيز الذاتي الذي هو مصدر الإلهام لهم لدفعهم للإنتاجية والعطاء فهم مصدر تحفيز لذاتهم وكذلك لمن حولهم وهنا الأهم هو التركيز على بناء الذات البشرية ( داخليا ) وعدم إنتظار تحفيز خارجي بشكل دوري فالتحفيز الحقيقي ينبع من الداخل وهو الذي يصل بالإنسان لتحقيق ذاته وأهدافه وشعورة بالسعادة دائما وهذا مايسمى ( التحفيز الذاتي ) . ملخص لأهم التوصيات : يرى أفراد البحث أن الحوافز المادية تقدم أحياناً للعاملين في المنظمات والمنشأت ويرى الباحث في هذا الجانب الإهتمام بالحوافز المادية بدرجة أكبر وأشمل وخاصة الحوافز التي جاءت بدرجة ممارسة (أحياناً) وكذلك درجة ممارسة (نادراً) مثل (وجود مكافآت استثنائية على بذل مزيد من الجهد). يرى أفراد البحث أن الحوافز المعنوية تقدم نادراً للعاملين في المنظمات والمنشآت ويرى الباحث في هذا الجانب الإهتمام بالحوافز المعنوية خاصة وأنها غير مكلفة وتعمل على زيادة وجودة الإنتاج . برنامج الحوافز المادية لابد أن يكون تصاعدي على قدر العطاء وربط الحوافز بإرتفاع الأداء كي يتحول الحافز لبرنامج تفاعلي لتمييز أفضل الكوادر بالمنظمة وكذلك لبذل جهد أفضل من فريق العمل للحصول على الحوافز التي تناسب أدائهم . خلق فرصة جو العمل الإبداعي لفريق العمل لإستخراج أفضل مالدى الموظفين بتركهم يبدعون بما يتقنون من أعمال وإعطائهم الفرصة للإبداع . زيادة شعور الإستقلالية في العمل تؤدي لنتائج إيجابية والتحرر من التحكم والرقابة . إستحداث قسم في إدارة الموارد البشرية يعمل على دراسة وفهم سلوكيات وسكيولوجيات الموظفين وعقد لقاءات وإجتماعات تختص بالأمر لفهم نفسياتهم ورغباتهم وأهدافهم وبالتالي العمل على إستحداث وخلق برامج تحفيزية خاصة بهم لتطوير الأداء والكفاءة بشكل عام كل موظف بما يتناسب مع سلوكياته وتكون الإدارة العليا في المنظمة هي المسؤولة بشكل مباشر عن متابعة أعمال هذا القسم . قائمة المحتويات القوائمالمحتويات الإهداء رسالة شكر ملخص الرسالةمشكلة الدراسة الرسالة . فرضيات البحث ( التساؤلات) طرق ومنهج الدراسة ( حدود الدراسة ). أهداف الدراسة . مصطلحات الدراسة . النتائج والتوصيات . المحتوياتالفهرس الفصل الأولمقدمة الرسالة مشكلة الرسالة الفرضيات أهمية الرسالة أهداف الرسالة طرق ومنهج الدراسة مصلطحات الرسالة الفصل الثانيمدخل للموارد البشرية والتطرق للفصول التي تربط مبدء التحفيز بالعنصر البشري كسلسلة واحدة لنجاح المنظمات زيادة الإنتاجية وكفاءة العمل . الفصل الثالثالتحفيز : الإطار النظري . أهمية التحفيز . نظريات التحفيز لدى العلماء . أساليب وطرق التحفيز الإدارية . التحفيز الذاتي . التحفيز في الدين الإسلامي . تحفيز الرسول لأمته( صور ونماذج ) نماذج ومقترحات تحفيزية للعاملين في المنشآت (خلاصة الفصل الثالث ) . فرضيات ودراسات من وجهة نظر الباحث . الفصل الرابعالدراسات السابقة والتعقيب عليها الفصل الخامسمنهج الدراسة . أداء الدراسة . عينة الدراسة . أساليب وطرق المعالجة الإحصائية للدراسة . الفصل السادسالتطرق لنتائج البحث والدراسة وإحصائها . جمع البيانات وتحليلها . مناقشة النتائج . الوقوف على تأييد الفرضيات ورفضها حسب تحليل النتائج . الفصل السابعخلاصة الدراسة والنتائج . التوصيات . المراجعقائمة المراجع العربية والأجنبية . الملاحقنموذج الإستبانة الخاتمة

تفاصيل كتاب أثر التحفيز القيادي على مستوى أداء الفرد بالمنظمات والمنشأت.pdf

للمؤلف: مروان أحمد الحلكي
التصنيف: رسائل ماجستير ودكتوراه -> رسائل ماجستير متنوعة
نوع الملف: pdf
أضيف بواسطة: Y4$$3R N3T
بتاريخ: 01-11-2018
عدد مرات التحميل: 0
مرات الارسال: 20

عرض جميع الكتب التي أضيفت بواسطة: Y4$$3R N3T
عرض جميع الكتب للمؤلف: مروان أحمد الحلكي